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社会保険ワンポイントアドバイス

(株) ビー・ブレーン提携 社会保険労務士 二村 恭世先生による社会保険のよくわかるワンポイントアドバイスです。人事、総務でお悩みの方。是非読んでみて下さい。


雇用保険 育児休業給付の支給申請手続(入社後間もなく妊娠したケース)

Q   入社2カ月の従業員から、妊娠したことを報告されました。それと同時に、つわりがひどくなり、妊娠報告以降はほとんど出勤していません。本人は、育児休業を取得して、育児休業給付の受給を考えているようですが、このまま出勤できない状況が続いた場合でも、育児休業給付の受給は可能なのでしょうか?

A   育児休業給付の受給が可能となる場合があります。上記のケースでは、勤務実態として、出勤していない期間が多くあるようですので、現在在籍している会社だけで被保険者期間の条件を満たすことは困難かもしれません。その場合は、前職の被保険者期間と合わせて確認することで、受給の可否が決定されます。


1 育児休業給付受給の基本的要件

育児休業給付を受給するためには、育児休業を開始した日から遡って2年間にみなし被保険者期間が12ヵ月以上必要となります。
なお、育児休業を開始した日から遡って2年間にみなし被保険者期間が12ヵ月ない場合であっても、当該期間中の第1子の育児休業や本人に疾病があるなどの場合には、受給要件が緩和されることがあります。

2 みなし被保険者期間が足りない場合
前職における雇用保険の資格喪失後1年以内に、基本手当を受給することなく現在の会社で資格取得した場合は、前職のみなし被保険者期間を合わせて、育児休業開始日から2年間に遡って賃金支払基礎日数をカウントできます。なお、前職のみなし被保険者期間を合わせて受給資格の確認を受ける場合の手続きでは、通常の添付書類の賃金台帳、タイムカードなど育児休業を開始した日およびその日前の賃金の額を証明することができる書類、母子手帳など育児の事実が確認できる書類、個人番号および身元確認に関する書類などの他、前職を退職した際に発行された離職票をハローワークへ提出します。

3 安易な判断はトラブルの元
妊娠による体調不良等で出勤できない従業員に対する解雇や雇止めは、男女雇用機会均等法9条3項、同施行規則2条2項に定める妊娠を契機とした不利益取扱いにあたる可能性があります。
入社間もない妊娠で、かつ体調不良によりほとんど出勤できていないケースであっても、会社としては、安易に育児休業給付は受給できないと判断するのではなく、前職を離職した際の雇用保険の受給状況などを聴取しながら、受給の可否を判断してください。本来受給できるはずだった給付金が受給できなかったとなれば、大きなトラブルに発展する可能性もあり得ますので、注意が必要です。

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    外国人技能実習生の受け入れについて

    Q   外国人技能実習生を受け入れていますが、労働基準監督署から是正勧告を受け入れると引き続き受け入れができないのでしょうか?

    A   国内の深刻な人手不足の影響もあり、外国人技能実習生を受け入れている会社が多くなってきています。それに伴い、賃金未払い等の悪質なトラブルも多く報道されています。しかしながら、賃金未払い等の悪質でなくても労働基準監督署から是正勧告を受けると、法務省と厚生労働省の相互通報制度により、その件について、入国管理局に報告されます。今後の受入れに支障がある場合もあります。是正勧告を受けた事項で、多い項目は次の通りです。


    1. 36協定(時間外・休日労働協定)の届出をしていない、又は特別条項の届出をしていても限度時間や限度回数を超えて残業させている
    2. 定期健康診断を行っていない
    3. 最低賃金を支払っていない
    4. 割増賃金(法定時間外:1.25、法定休日:1.35、深夜:0.25)を適正に支払っていない
    5. 賃金台帳に労働日数や労働時間が記載されていないなどの不備がある
    6. タイムカード・出勤簿等がない、又はあっても始業・終業の時刻の記載がないなどの不備がある
    7. 労働者名簿が作成されていないなどの不備がある
    8. 賃金控除協定を締結しないで、家賃・水道光熱費・通信費などを控除している
    9. リフトやクレーンなど技能講習の受講や免許が必要な機械を操作させている
    10. 1週間に1回又は4週間に4回の法定休日をとらせていない
      以上の項目は、外国人技能実習生を受け入れるから特にすることではなく、当然にしていないといけないことばかりです。
       技能実習制度の趣旨は、「開発途上地域への技能等の移転による国際協力の推進」ですが、技能実習生が、労働力不足を補っている会社が多いように感じます。法違反により、通報されて継続して受け入れできないことは痛手です。また、上記のようなことが守られていない会社には、日本人の定着がよくないことも想像できます。自社は、守られているか、チェックしてみましょう!

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        同月得喪の社会保険料について

        Q   4月1日に入社して、2週間で退職してしまった元社員から、「国民健康保険と国民年金の手続き時に、4月分から保険料を納めてください、と言われました。 給与明細を見ると健康保険料、厚生年金保険料が控除されています。二重に納めることになりませんか」との問合せがありました。どのように対応したらよいでしょうか。

        A   ご質問の ケースでは、会社は厚生年金保険料の還付を受けることができます。元社員の方に対しては、「後日、控除した厚生年金保険料をお返しします」とお伝えください。なお、健康保険料については、こうした取扱いがないため、返金はありません。


        1. 社会保険料納付の原則
          「月の途中で入社した場合、日割り計算ですか」との質問を受けますが、健康保険料(介護保険料含む。以下同じ)、厚生年金保険料は、月を単位に計算します。資格を取得した日(入社日)の属する月から、資格を喪失した日(退職日の翌日)が属する月の前月まで保険料を納付します。月の途中で退職した場合はその前月まで、また末日までで退職した場合は、資格喪失日が翌月1日となりますので、退職した月までの保険料を納付します。ただし、入社した月と退職した月が同じ場合(同月得喪)では、1ヵ月分の保険料を納付しなければなりません。
        2. 同月得喪の厚生年金保険料
          ご質問のような同月得喪の場合、従来は厚生年金保険料、国民年金保険料をそれぞれ納付していましたが、平成27年10月以降、国民年金保険料のみ、納付することとなりました。20歳以上60歳未満は、国民年金の強制加入者のため、再就職して厚生年金の資格を取得しない限り、国民年金に加入することになります。
          退職者が厚生年金、または国民年金に加入した場合、日本年金機構より「同月中に被保険者資格を取得・喪失された被保険者に関するお知らせ」という文書が届きます。還付手続を行うことで、厚生年金保険料は、会社負担分、自己負担分を合わせて会社へ還付または保険料納付時に調整されます。この場合、退職者へは会社から返金しなければなりません。
        3. 同月得喪の健康保険料
          協会けんぽのホームぺージに「資格を喪失した月の保険料を納付していましたが、還付されますか?」というQ&Aが記載されています。過誤納付については、還付請求できますが、「資格を取得した日と資格を喪失した日が同月の場合は、その月分の保険料が必要となりますので、保険料の還付はありません」と記載されています。同月中に再就職して協会けんぽに加入しても、再就職先にて健康保険料を控除されることになります。
        4. 同月得喪の実務上の取扱い
          厚生年金保険料を後日返金するなら、控除しない、という処理もありますが、あまりお薦めしません。理由は、健康保険料は必ず控除しなければならないこと。翌月に退職者の保険料を納めなければならないこと。また、退職者が海外へ移住する、国民年金への切替え手続きを行わないなど、還付されない、還付が遅くなることがあり得ます。こうしたことから、実務上はいったん保険料を控除して、還付を受けた後に返金する流れが一般的です。とはいえ、会社の会計処理や事務処理上の手間暇を考え、ご判断ください。

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        マイナンバーの取扱いによる雇用保険・社会保険の変更

        Q   雇用保険、社会保険(健康保険・厚生年金保険)でのマイナンバーの取扱いがいよいよ本格化するようですが、手続きはどのように変わりますか?

        A   雇用保険は、従来からマイナンバーを記入する欄がありましたが、厳格な取扱いとなり、社会保険では、3月5日に書式の変更が行われ、マイナンバー記載欄が設けられて本格的に運用いたします。


        1. 雇用保険の手続きの際には必ずマイナンバーが必要です。
          雇用保険の資格取得届、資格喪失届、介護休業給付では、届出にマイナンバーの記載が必要となります。また、高年齢雇用継続給付金、育児休業給付金支給申請では、初回申請時に記載が必要となります。
          平成30年5月以降の届出は、記載していないと返戻されてしまいます。
        2. 社会保険では、マイナンバーと基礎年金番号のどちらでも利用することができます。
          社会保険では、資格取得の手続きでは、従来どおり、基礎年金番号でも手続きができます。また、基礎年金番号がわからなくてもマイナンバーで手続きができるようになります。
        3. 氏名変更届・住所変更の届出は省略となりました。
          基礎年金番号とマイナンバーが紐付けされたことにより、従業員の方の氏名変更・住所変更は地方公共団体情報システム機構が保有している情報の提供を受け、日本年金機構で変更します。(届出不要)
        4. 健康保険証は、協会けんぽから送られてきます。
          氏名変更情報が確認できた場合は、協会けんぽから新氏名が記載された健康保険証が自動作成され、毎月下旬頃に送られてきます。会社で今までの保険証と交換し、日本年金機構まで返送してください。
        5. 家族(被扶養者)及び70歳以上の被保険者の氏名変更の届出は必要です。
          家族(被扶養者)の氏名変更の届出省略は行われないため、これまでどおり、被扶養者異動届により、氏名変更の手続きが必要です。また、70歳以上の被保険者についても、氏名変更の届出省略は行われないため、これまでどおり、氏名変更届により、氏名変更の手続きが必要です。

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        副業の容認と企業の安全配慮義務

        Q   昨今、長時間労働等による労災等が報道されていることを踏まえ、当社では、社員の残業を原則として認めない運用をしております。その結果、社員から賃金の減収になっているので、副業を認めて欲しいとの要望がなされることが多くなりました。当社の就業規則では副業は原則として禁止しているのですが、社員が所定時間外や休日に副業をしても当社への労務提供に支障がない場合等には副業を例外的に認めています。ただ、副業を認めてしまうと結果的に長時間労働となってしまうのではないかと懸念されるとともに、万が一、副業によって社員の健康が害された場合に当社に責任が生じてしまうのでしょうか?

        A   社員が副業先で何時間就労するかについては当該社員の自己決定の問題であり、貴社がコントロールをすることができる事項ではないと解されます。そして、副業によって社員の健康が害された場合であっても、副業先での労働時間が労基法上通算されるとはいえ、安全配慮義務違反については原則として認められないと解することが適当と考えます。
         <副業についての行政の動向>

          副業について、行政として、①厚生労働省で示しているモデル就業規則の規定を、労務提供上の支障や企業秘密の漏洩が  生じ場合等以外は副業・兼業を認める内容に改めること②労働者と企業それぞれの留意点とその対応方法を示すこと③労働者が副業・兼業を実現している好事例を周知していくことが必要であるとの報告を出しています。このような状況からすると、今後、副業を申請してくる社員は増加してくるものと思われます。
         <労働時間の通算について>
          本業と副業のように事業主が異なる場合に労基法38条1項(「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間にする規定の適用については通算する。」)が適用されるかについて、厚生労働省は、事業場を異にする場合には事業主を異にする場合を含むとの解釈を示すとともに、通算された結果、割増賃金を支払わなければならない使用者については「通常は、当該労働者と時間的に後で労働契約を締結した事業主と解すべきであろう。けだし、後で契約を締結した事業主は、契約の締結に当たって、その労働者が他の事業場で労働していることを確認したうえ契約を締結すべきであるからである。」とされています。

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        新入社員がスグに辞める理由

        Q   最近、人が不足し採用しましたがスグに辞めてしまいました。なぜでしょうか?やはり、最近の若者は根性や我慢が足りないのでしょうか。今どきの若い子の考えていることがわかりません。

        A   今は、求人を出してもなかなか応募もありません、採用までこぎつけるのはかなり大変です。苦労をしてやっと採用したのに辞められてしまってはたまりません。

        本音の退職理由ランキングによりますと、第1位は人間関係(43%)、第2位は社風や風土、拘束時間(20%)、第3位は賃金、評価・人事制度(16%)です。第1位の人間関係にショックを受けますね。
        スグに辞めてしまう原因の多くは次のいずれかにあてはまります。対策を考えて見ましょう。


        1、採用をゴールにし、入社後の教育について考えていない ⇒教育について考えましょう。
        2、入社前と入社後にギャップを感じる(求人内容と実際の雇用条件の差がある)
        ・各種手当があるといわれたのに ・年間休日がでたらめ ・時間外労働が多い→会社への不信感

        ⇒会社の「ありのまま」を話して、ミスマッチをなくしましょう。

        3、自分の成長が見込めないから辞める(昇進するイメージができない)

        ⇒社員に成長を期待する人事制度の整備が必要かもしれません。

        4.会社との信頼関係がないから辞める(コミュニケーション不足)

        信頼関係の構築方法としては、今は「飲みにケーション」では解決できません。お酒が苦手、イベントが苦手、仕事とプライベートと分けて考えたい人が多くいます。

        ⇒価値観の多様化 →お酒を交えない信頼関係を構築しましょう。

        5.自分は必要とされていないから辞める(入社してもやることがない、丁寧に教えてくれない、ほうっておかれる)⇒教育プログラムを作って、常に気にかけてあげましょう。

          

          誰でも「認められたい」欲求があります。①自分自身の「存在」を認めてほしい②自分が行った「行動」を認めて欲しい自分がやった「成果」を認めて欲しい。管理職にある人間は、部下の離職を防ぐためのマネジメントをしっかりやる必要があります。

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        事業場内のインフルエンザ対策

        Q   昨年、事業場内でインフルエンザが流行しました。どのような対策に取り組んでおけばよかったのでしょうか。 

        A   インフルエンザワクチンの接種は発症率の低下や重症化予防に有効です。しかしながら、ワクチンを接種していても発症することもあります。そのため、健康教育としてのインフルエンザ予防策の周知や、感染拡大予防を目的とした就業措置の検討などをしておくとよいでしょう。

         労働契約法5条(労働者の安全への配慮)において「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定められています。労働者がインフルエンザを含めた感染症にかからないよう使用者が配慮することは、事業場内での感染拡大防止といった安全配慮にとどまらず、結果として安定した労働力の確保や事業の継続にも繋がっていきます。では、具体的にどのような対策が必要となるでしょうか。

         1 事業場内でのインフルエンザ予防策
           ①インフルエンザワクチンの接種推奨

           ワクチン接種は、副反応のリスクもあるため、使用者として労働者に接種を強要することはできませんが、発症率の低下や発症時の重症化予防には有効です。また、健康保険組合によっては接種費用補助を行っているところもありますので、確認してみるとよいでしょう。

         ②事業場内でのインフルエンザ対策の情報共有・教育

           特に冬場は気温や湿度の低下によりウイルスや細菌が増殖しやすくなり、また寒さによる身体の抵抗力が低下するなど、感染症にかかりやすい時期でもあります。事業場内の温度・湿度管理について、「室温17度以上28度以下、および相対湿度(湿度計の値)が40%以上70%以下(事務所衛生基準規則5条3項)」といった定めもあり、実はこれを遵守することは冬場の感染症対策において効果的です。また、乾燥する冬場の湿度管理には加湿器がよく使用されますが、加湿器により壁面や書籍などにカビ(真菌)が発生することもあるため、設置にあたっては壁面や周囲から距離を保ち、空気の流れがある場所に置くなど工夫するとなおよいでしょう。加湿器の本体内のカビや細菌対策として、フィルター掃除や貯水したままにしないなどの工夫が必要です。その他、手洗いや咳エチケットなどの労働者に対する教育を定期的に行うことで、個々人の健康に対する意識を高めるとよいでしょう。

        2 就業措置の検討

           事業場内での感染拡大を防止するには、感染した労働者の出勤停止を考慮する必要があります。学校においては、ウイルス排出の可能性がある期間を考慮し、「インフルエンザ(特定鳥インフルエンザ及び新型インフルエンザ等感染症を除く。)にあっては、発症した後5日を経過し、かつ、解熱した後2日(幼児にあっては、3日)を経過するまで(学校保健安全法施行規則19条2項イ)」と出席停止期間が設けられています。一方、労働者については、出勤停止を命じる細かな定めはありませんが、事業場内での感染拡大を防ぐためには、学校保健安全法施行規則にならい、同期間出勤停止とすることが望ましいと考えられます。また、こうした対応については、可能であれば労使合意のもと、就業規則等において定めておくとよいでしょう。なお、新型インフルエンザは、感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律18条2項に基づき厚生労働省令で就業を規制することができます。ただし、実際に就業制限をかける際には、労働安全衛生規則61条2項に基づき、あらかじめ産業医やその他専門の医師の意見を聞くことが求められており、注意が必要です。

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        同一労働同一賃金の時代がやってくる⑤

        Q   「同一労働同一賃金」は、「非正規という言葉をなくす」ということで取り組んでいますが、会社として取り組む意義や取り組まなければならない理由はありますか? 

        A   最近話題の「同一労働同一賃金」をテーマにしてきました。皆様から「正社員とパート社員と同じ処遇にしなければなりませんか」と多くの質問をいただきました。私見ですが、「生産年齢人口(15歳~64歳)が想定を上回るペースで減少」して、「労働力不足」となるから対応しなければならないと考えます。人が採用できないなどの「労働力不足」は、感じられていると思います。「労働力不足」の解消には3つの対応策が考えられます。


        ① 働き手を増やす(労働市場に参加していない女性や高齢者)
        ② 出生率を上げて将来の働き手を増やす
        ③ 労働生産性を上げる(機械・ロボットの導入、AIなどを含む)

          

        「労働力不足」を解消するには、次の事項を問題点として厚生労働省は、取り組んでいます。

        ①長時間労働者の是正

         ・長時間労働を拒否すると、有期契約社員やパートとして働くことを余儀なくされる。

         ・長時間労働を望まれる年齢と、出産・育児年齢が重なるため「出生率」にも影響している。

        ②正社員と非正規社員の格差是正

         ・非正規社員の賃金を、正社員に対して6割という現状から、欧米並みの8割まで引き上げる。

         ・最低賃金の引き上げも、これまでの取り組みを継続し、最低賃金1,000円を目指す。

         →出産・育児・介護による女性の働き方の制限をなくす。つまり、ライフステージにあわせた働き方(多様な働き方)を選べるようにし、働きやすい社会の実現を目指す。

        ③高齢者の就労促進

         ・高齢者の約7割が「65歳を超えても働きたい」と考えているが実際は2割ほどにとどまる。 

          つまり、最近の厚生労働省の施策は、将来のさらなる労働力不足への対応です。即座に対応することは難しい課題ですが、「社員の定着促進」「採用」については、避けては通ることはできません。

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        2017年12月 キャリアップ助成金(正社員化コース)

        Q  社では優秀な人材が流出してしまうことを防ぐために、現状、有期雇用契約で雇用している従業員を正社員にして雇用条件をよくしていこうと考えております。何か利用できる助成金はありますか

        A  キャリアアップ助成金の正社員化コースが対象になる可能性があります


        有期契約労働者等を就業規則または労働協約その他これに準ずるものに規定した制度に基づいて正規雇用労働者に転換、または派遣労働者を派遣先で正規雇用労働者または多様な正社員として直接雇用した場合に助成されます。

        下記(①~⑦)のすべてに該当する労働者が対象となります。


        1. 次のいずれかに該当する労働者

          (1)支給対象事業主に雇用される期間が6カ月以上の有期契約労働者または無期雇用労働者

          (2)同一の業務について6カ月以上の期間継続して労働者派遣を受け入れている派遣先の事業所その他派遣就業場所において当該同一の業務に従事している派遣労働者

          (3)支給対象事業主が実施した有期実習訓練を受講し終了した有期契約労働者

        2. 正規雇用等として雇用することを約して雇い入れられていない労働者

        3. 次のいずれかに該当しない労働者

          (1)正規雇用労働者に転換または直接雇用される場合、過去3年間に当該事業主に正規雇用されたことがある者

          (2)無期雇用労働者に転換または直接雇用される場合、過去3年間に当該事業主に正規雇用または無期雇用されたことがある者

        4. 事業主または取締役の3親等内の親族以外の者

        5. 転換日または直接雇用日の前日から16カ月前から転換日または直接雇用日の前日から6カ月前の期間、事業主と密接な関係にある事業主に雇用区分aまたはbのいずれかに雇用されていなかった者

          a正規雇用労働者に転換または直接雇用される場合…正規雇用労働者として雇用

          b無期雇用労働者に転換または直接雇用される場合…正規雇用労働者または無期雇用労働者

        6. 短時間正社員に転換または直接雇用された場合は原則、所定労働時間または所定労働日数を超えて勤務していない者

        7. 支給申請日に雇用区分が継続し離職していない者


        ※有期契約労働者を無期雇用労働者に転換した場合は転換前の基本給より5%以上上昇させる必要があります。


        受給額

         

        中小企業の場合の受給額

        大企業の場合の受給額

          有期⇒正規

        57万円(72万円)

        427500円(54万円)

          有期⇒無期

        285千円(36万円)

        213750(27万円)

          無期⇒正規

        285千円(36万円)

        213750(27万円)

        (  )内は生産性の向上がみられる場合の受給額


        手続きの流れ

        ①キャリアップ計画の提出

        ②6カ月以上雇用された有期契約労働者等を転換または直接雇用

        ③転換または直接雇用した労働者に対して正規雇用労働者、無期雇用労働者としての賃金を支給した日の翌日から起算して2カ月以内に支給申請


        ※転換または直接雇用日までに正社員への転換制度を就業規則等に規定する必要があります。





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        2017年11月 同一労働同一賃金の時代がやってくる④

        Q  先月、東京地裁では、日本郵便の契約社員が正社員と同じ仕事をしているのに、住居手当や有休の病気休暇がないことなどは、「不合理な労働条件の相違に当たる」と判断しました。「同一労働同一賃金」ガイドライン案によると、支払わないといけなくなるでしょうか。賞与も、でしょうか?

        A  「同一労働同一賃金」ガイドライン案に住居手当については記載しておりません。しかし、判決内容では、「職責内容などの違い、差異つけるのは不合理」としており、ガイドライン案に同じように記載されている手当は、次の通りです。


        1.精皆勤手当

        無期雇用フルタイム労働者と業務内容が同一の有期雇用労働者又はパートタイム労働者には同一の支給をしなければならない。


        2.業務の危険度に応じて支給される特殊作業手当

          同一の危険度の業務に当たる場合は、同一の支給をしなければならない。


        3.時間外労働・深夜・休日労働手当

          同一の割増率等で支給しなければならない。

        と、手当については、同一の要件に該当する場合は同一支給が求められると思います。
        また、賞与は、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合として記載してあります。


        賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の貢献である有期雇用者又はパートタイム労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、貢献に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

          

         上記のように記載してあり、パートタイム労働者にも手当と同様に支給が求められています。

         <問題となる例>として、次の事例があげてあります。


        D社においては、無期雇用フルタイム労働者には職務内容貢献等に関わらず全員に賞与を支給しているが、有期雇用労労働者またはパートタイム労働者には支給していない。


          

         非正規の公務員にも賞与が支払われるようになり、今後の大きな課題です。

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        2017年10月 「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」の判断方法

        Q  パートタイム労働法でいう「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」とは、どのようなパートタイマーをいうのでしょうか

        A  「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」とは、職務の内容と人材活用の仕組みや運用が、当該事業場の通常の労働者と同一であるパートタイマーをいいます。同一性の判断については手順があるので、それにのっとり判断します。

        1通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止

           パートタイム労働者であっても、その働き方が通常の労働者と同じ状態であれば、その待遇について同じように取り扱うべきであるとの考え方に基づき、パートタイム労働法9条は、通常の労働者と同じ就業実態にあるパートタイム労働者(これを法は「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」と呼びます)の賃金の決定方法をはじめ教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他のすべての待遇について、パートタイム労働者であることを理由として差別的に取り扱うことを禁止しています。


        2通常の労働者と同視すべき短時間労働者とは

           次の2要件をいずれも満たすものをいいます。

        職務の内容が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一であること。

        人材活用の仕組みや運用等が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一であること。

        以下、これらの2要件の判断方法を見てみましょう。


        (1)「職務内容が同一」とは

          「職務の内容」とは、「業務の内容および当該業務に伴う責任の程度」をいいます。

           そして、職務の内容(「業務内容」+「責任の程度」)が「同一」であるとは、業務の内容が「実質的に同一」であって、責任の程度が「著しく異なっていない」ことをいいます。

           職務内容の同一性の具体的な判断の手順は以下の通りです。

        業務の種類が同一かを判断する。

        中核的業務が実質的に同一かを判断する。

        業務に伴う責任の程度が著しく異ならないかを判断する。

          ①②を経て、③で責任の程度が著しく異ならないと判断された場合には、当該パートタイム労働者は、通常の労働者と職務内容が同一の短時間労働者に該当し、さらに、次に述べる人材活用の仕組みや運用等が同一との要件を満たしてはじめて、「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」に該当することになります。


        (2)「人材活用の仕組みや運用等が同一」とは

           人材活用の仕組み・運用が同一とは、職務の内容および配置が通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲内で変更されると見込まれることをいいます。

           この具体的な判断の手順は以下の通りです。

        転勤の有無を比較する。

        転勤の範囲を比較する。

        職務の内容の変更と配置の変更の有無を比較する。

        職務の内容の変更と配置の変更の範囲を比較する。

         これらの比較により、転勤の有無と範囲、さらに職務内容の変更と配置の変更の有無と範囲がともに同じと判断される場合が、「人材活用の仕組みや運用等が同一」との要件を満たすことになります

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        2017年9月 同一労働同一賃金がやってくる③

        Q  現在パート労働者には、通勤手当を支払っていません。「同一労働同一賃金」ガイドライン案によると、支払わないといけなくなるでしょうか

        A  「同一労働同一賃金」ガイドライン案に通勤手当については次のように記載してあります。

         

        有期労働契約者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者(いわゆる正社員)と同一の支給をしなければならない。

           

        つまり、通勤手当については、同じ働き方をしているならば、同一の支給をしなければならなくなります。また、所定労働日数が違う場合については、月額の定期代でなくても1日単価で支給することについては問題とならない例として記載されています。

         

        <問題とならない例>

        ・B社においては、所定労働日数が多い(週4日以上)無期雇用フルタイム労働者、有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、月額の定期代を支給するが、所定労働日数が少ない(週3日以下)又は出勤日数が変動する有期雇用労働者又はパートタイム労働者には日額の交通費を支給している。

         

         その他、「業務の危険度又は作業環境に応じて支給される特殊作業手当」「交替制勤務など勤務形態に応じて支給される特殊勤務手当」「精皆勤手当」「時間外労働手当」「深夜・休日労働手当」「勤務時間内に食事時間が挟まれている労働者に対する食費の負担補助としての食事手当」「出張旅費」「地域手当」は、同じ働き方をしているならば、同一の支給をしなければなりません。

        正社員に支払っている給与で、基本給を高くすると、賞与が高くなってしまうからなどの理由で、支給基準がはっきりとしていない、「職務手当」「勤務手当」「特別手当」などの手当てがある会社があります。パートタイム労働者にも支払いますか?今のうちに手当の交通整理をしておいたほうがよさそうです。


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        2017年8月 精神障害者の労務管理上の注意点

        Q  当社は従業員が100人を超えてます。今後、障害者を雇用しようと考えております。例えば、精神障害者の雇用にあたり、どのような点に注意して労務管理を行っていけばよいのでしょうか?

        A  すべての精神障害者に必ずしもあてはまるものではありませんが、一般的に“疲れやすい”“環境の変化に慣れるのに時間がかかる“などといった特徴があります。そのため、労務管理にあたっては、こうしたことへの理解のうえに、職務設定と指示の出し方を工夫していく必要があります。

         

        1.精神障害者にみられる特徴

         統合失調症のほか、躁うつ病、うつ病、てんかん、発達障害など精神障害は多岐にわたり、当然ながら疾患によっても特徴的な症状は異なります。また同じ疾患であっても症状の現れ方や程度は、その個人の育った環境や元来の性格、発病前に身に付けていた社会性や職能などによっても異なっています。

         一方で、精神障害者の採用を積極的に進め、また適切な労務管理を行っていくうえでは、1人ひとりの障害に対し、すべてを個別対応していくことには現実的に限界があります。

         そこで1つの捉え方として、精神障害者に特徴的な共通点を理解したうえで、それをベースに個別の疾患や個人への対応をカスタマイズしていく方法があります。

         すべての疾患に対して必ずしも当てはまるものではありませんが、一般的に精神障害者が就労する際に注意が必要となる特徴には、“疲れやすい”“環境の変化への適応に時間がかかる”“失敗により自信を喪失しやすい”“あいまいな指示や表現に困惑しやすい”などといったことがあります。では、こうした共通の特徴に対してどのように職場では労務管理を行っていけばよいのか注意点をあげます。

        2.労務管理上の注意点

         (1)務設定のステップ

           まず、職務設定する際には次のステップを踏むことが大切です。

           ①既存作業の分類と作業内容の切り出し

           ②作業マニュアルや手順書の整備と作業スケジュールの明確化

        際に作業を与える際には、切り出された作業について、負荷の比較的軽い職務から開始し、その後習熟度を判断し、段階的に仕事の幅を広げていくとよいでしょう。また、同時に複数の作業とならないよう注意する必要がありますが、一方で、単一作業を一日中やっていてはマンネリ化してしまい、仕事をすることへの喜びも感じられなくなり、ひいてはモチベーションの低下にもつながりかねません。

         (2)指示の出し方

           次に指示の出し方についてです。先に述べた精神障害者に共通した特徴から、どうしても人との良好な関係性づくりにも時間がかかることがよくあります。

        そこで、可能であれば職場内の指導担当者を1名設定し(複数の場合でもできる限り人数は少ないほうが好まい)、指導・指示内容に一貫性を持たせることで、障害者が混乱をしないよう配慮をすることも大切です。また、一度に一連の工程を説明するのではなく、切り出された一作業ごとに確認をしながら、具体的に指示を出していくとよいでしょう。

           また、自信を喪失しやすい傾向もあるため、できたことに関してはきちんと「ほめる」ことで自信につなげていくと同時に、定期的な振り返りと目標設定をしていくことで、不安の軽減を図っていくことも重要です。


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